Працівник зупинився в професійному розвитку. Що робити?

Хороший менеджер має ставити своїм працівникам ті завдання, які будуть цікавими для них та прокачуватимуть їх скіли. Але що робити, якщо працівник досяг піку свого розвитку і легко вирішує кожне нове завдання? На сторінках Harvard Business Review дали відповідь на це запитання. Публікуємо адаптований текст. 

А що в цьому поганого?

Як менеджеру, вам може здатись, що це круто, коли працівник повністю оволодів потрібними компетенціями на посаді і з легкістю може виконати будь-яке завдання. Все, що треба від працівника в цій ситуації – залишатися на місці і тішитись своїми успіхами.

Але насправді все не так.

Подумайте про різницю між стоячим озером і бурхливою річкою. Вода в озері непорушна, покрита водоростями і з купою комах. А річка – це завжди бурхливий потік, який дозволяє воді залишитись чистою.

Так само і з працівниками. Навіть ті, хто досяг найвищого левела, потребують змін. В іншому випадку вони осідають в зоні комфорту, яка призводить до професійного застою.

Чому так?

Автор статті пише про 2 причини професійного застою: відсутність змін та нових викликів.

Що може зробити менеджер?

Спочатку менеджеру треба зрозуміти чого не вистачає людині: змін чи нових викликів? Як тільки ви зрозумієте причину, зможете знайти до людини підхід.

Запропонуйте довготермінове завдання

Саме це і зробив менеджер з розвитку продуктів SAP India С’юміт Шетті.

Після реорганізації він почав керувати новою командою. Деякі з її членів дали чітко зрозуміти, що не хочуть виходити з зони комфорту. Але Шетті побачив, що вони здатні на більше, і запропонував їм одне завдання.

Працівники повинні були вправлялись у публічних виступах. Вони знову і знову репетирувати свої виступи з презентаціями. Спочатку співробітники вважали, що такі репетиції непотрібні і їх можна було зрозуміти, бо перші спроби були не дуже вдалими. Але з кожним разом виходило все краще і через 6 місяців працівники визнали, що це завдання було для них дуже корисним.

Заохочуйте абсолютно нову криву навчання

Якщо поточний рівень кваліфікації ваших співробітників високий і не зростає, ви можете дати людині можливість попрацювати над новим завданням, з новою командою, проектом або клієнтом. Це допоможе перейти до нової кривої навчання і знову почати зростати.

Найкраще, що ви можете зробити – це не сприймати працівника як гвинтик системи, а бачити в ньому особистість. Не бійтесь давати поради щодо професійного розвитку, хвалити та заохочувати людину.

Читайте також: 

Від вас йде ключовий співробітник: що робити?

Навчання працівників: 3 важливих пункти

Як компанії закохати в себе кандидата?

 

 

Work

Потрібна допомога в пошуку талантів?

Дізнатися більше

Leave a Reply