Як оцінити ступінь вмотивованості працівників?

Публікуємо переклад матеріалу, де Шон Грабер, засновник і CEO Virtuali, розповідає про два фактори, які допоможуть оцінити ступінь вмотивованості співробітників у вашій компанії.

Щороку компанії витрачають майже три чверті мільярда доларів на підвищення мотивації співробітників. Але, якщо ви запитаєте менеджерів, що означає «підвищена залученість працівників», ви отримаєте дуже суперечливі відповіді. Визначення можуть бути як простими («додаткові зусилля»), так і надто незрозумілими. Така непрозорість означає, що мотивація вимагає управління.

Найчастіше керівництво компанії підходить до питання спрощено: 

опитує персонал про ступінь задоволеності роботою і на основі цих відповідей працює над тим, щоб підняти рівень мотивації. І в результаті випускає з уваги найголовніше  поведінкові сигнали. Наприклад, яка користь від того, що Мері позитивно оцінює свого менеджера, якщо в роботі вона не викладається на повну? 

Інші компанії залучають до роботи аналітиків, які вивчають поведінку і продуктивність працівників. 

Недолік такого підходу в тому, що аналітики в своєму звіті не можуть вказати, як сприймають ситуацію самі працівники. Джон може залишатися на зв’язку з клієнтами і поза робочим часом, але чи подобається йому це чи відчуває він, що перегорів, і тому нещасний?

Надзвичайно важливо розглядати всі ці фактори в сукупності  думку працівників і їх поведінку, а також зусилля, які вони докладають для покращення показників компанії. Це треба, щоб з’ясувати, які важелі використовувати для мотивації. 

Коли я і мої колеги працюємо з компаніями, ми проводимо опитування та інтерв’ю, щоб визначити думку працівників про наступні 6 пунктів: культуру, робочі обов’язки, просування по службі, керівництво компанії, управління та в цілому про вигоди, які дає їм робота. Ми також перевіряємо поведінку опитуваних в шести категоріях: рівень виконання, особистісний розвиток, лояльність до компанії, відпочинок, оточення та темперамент.

Ми прийшли до такої системи показників, вивчаючи наукову літературу по мотивації співробітників і заповнюючи прогалини за допомогою опитувань: що змушує людей не тільки виконувати свої професійні обов’язки, але і робити більше, ніж треба.Такий підхід дозволяє компаніям навіть без залучення аналітиків знайти зв’язок між очікуваннями працівників та їх діями. 

Повертаючись до нашого гіпотетичного прикладу з Мері і Джоном, ми можемо побачити, як оцінка тільки думки співробітника або тільки його поведінки може привести до неправильного тлумачення їх мотивації. 

  • Ми знаємо, що Мері позитивно оцінює свого менеджера, але чи робить це її працівником місяці? Може, під час роботи вона виконує необхідний мінімум, ігноруючи прохання колег про допомогу і відмовляючись від додаткових можливостей для навчання та розвитку. 
  • Джон виявляє зовнішні ознаки вмотивованості   працює з клієнтами в особистий час. Але цілком ймовірно, що він, як робоча конячка страждає мовчки. Ми можемо дізнатися про це лише запитавши, що він сам думає про значення своєї роботи, власні досягнення та зарплату.

Такий спосіб допоможе компанії зрозуміти, як самі співробітники оцінюють її, як це впливає на їх поведінку і як ці фактори в сукупності впливають на продуктивність і прибуток компанії. Якщо не приділяти цьому достатньо уваги, ви ризикуєте не знайти спільної мови з працівниками та втратити всі переваги, які дає підвищена мотивація.

Читайте також:

Як згуртувати віддалених працівників?
4 методи оцінки працівників в ІТ
Працівник зупинився в професійному розвитку. Що робити?

Work

Потрібна допомога в пошуку талантів?

Дізнатися більше

Leave a Reply